Aanvechten opgelegde dading

"Cliënte heeft vanwege haar ex-werkgever een dading opgelegd gekregen, hetgeen zij verplicht moest tekenen om de bedrijfswagen tijdelijk te blijven gebruiken. In deze dading staat dat ze afstand doet van de bonus waar ze nog recht op heeft.
De cliënt vraagt wat ze kan doen om deze dading aan te vechten, aangezien ze onder druk werd gezet om de dading te tekenen en ze voelt haar opgelicht door haar (voormalige) werkgever."

Extra informatie: Cliënt is account manager voor een organisatie waar zij 6 jaar in dienst was. Cliënt is thuis sinds 3 november 2021 wegens pesterijen op het werk. Deze pesterijen werden besproken met directie en erkend, echter werden er geen stappen ondernomen. Donderdag 16 december 2021 heeft zij haar ontslag gekregen onder de mom reorganisatie, dit tijdens haar ziekte. De cliënt moest onmiddellijk haar wagen afgeven bij het ontslag.

De nietigverklaring van de dading

Gezien de principiële onafhankelijkheid in een werkgever-werknemer relatie, is er een strenge controle op dadingen in het arbeidsrecht. Met een dading doet een werknemer een afstand van recht. Indien dat afstand van recht behept is met een gebrek, dan kan de dading nietig worden verklaard door een rechter.
Ten eerste kan een rechter nagaan of de toegevingen van de werkgever te miniem zijn ten opzichte van de toegevingen van de werknemer. Indien dat het geval is, kan de dading geen uitwerking krijgen aangezien de dading niet geldig is afgesloten. Afhankelijk van de zienswijze van de rechter is het tijdelijk gebruiken van de bedrijfswagen (on)evenredig ten aanzien van de opgegeven bonus.

Het is daarnaast mogelijk om een dading nietig te laten verklaren wanneer de wil van de werknemer niet aanwezig of gebrekkig was wegens bedrog. De bewijslast ligt bij de werknemer, maar in de praktijk is dit een zware bewijslast. Er wordt bijvoorbeeld niet geaccepteerd dat een werkgever bewust misbruik maakt van de zwakheid (zowel juridisch, intellectueel als financieel) van zijn werknemer die daardoor een zwaar nadeel leidt.
Na de studie van de rechtspraak en rechtsleer kunnen wij een negatief advies geven over de slaagkansen aangezien het in de praktijk bijzonder moeilijk is om een dading nietig te laten verklaren wegens bedrog.

Het ontslag tijdens ziekte

Het ontslag tijdens een ziekte is niet zomaar toegestaan en kan zelfs discriminatoir zijn, waarbij de werkgever het risico loopt van een veroordeling tot het betalen van een beschermingsvergoeding.
Aangezien de werkgever in zijn ontslagmotivering niet verwijst naar de gezondheidstoestand maar wel naar de reorganisatie, zal het aan onze cliënte als werknemer zijn om te bewijzen dat er sprake is van discriminatie (niet aan de werkgever).
Indien onze cliënte beschikt over (schriftelijk) bewijs van de pesterijen lijkt het mogelijk om aan te tonen dat het ontslag discriminatoir was en onze cliënte als werknemer werd ontslagen omwille van de pesterijen. Bovendien is het in de praktijk niet evident voor de werkgever om aan te tonen dat het ontslag niet discriminatoir werd gegeven, maar bijvoorbeeld puur om economische redenen werd doorgevoerd.
In de hypothese dat er geen dading was afgesloten zouden wij opportuun inschatten om een proces op te starten tegen de werkgever, dan wel onderhandelingen te voeren.

CONCLUSIE

Na studie van het dossier in samenlezing met de relevante wetgeving en rechtspraak schatten wij de kansen van cliënte in een eventueel proces laag in. Uit de praktijk blijkt dat het bijzonder moeilijk is om te bewijzen dat een dading werd afgesloten wegens bedrog.
Het is hoogstens mogelijk dat wij optreden als raadsman van cliënte ten aanzien van de werkgever, zodat wij bijkomende druk kunnen zetten op het geschil. Dit zou een gesprek kunnen openen tot een eventuele (geldelijke) schikking. Indien de werkgever echter een grote onderneming is met artisanaal aan eigen juristen, is de kans op een schikking miniem.